加班未獲審批，等同于自愿加班嗎？能主張加班費嗎？
工人日報| 作者 陳丹丹
未獲審批的加班，等同于自愿加班嗎？能主張加班費嗎？公司給予餐補的行為能視作批準加班嗎？勞動者舉證加班事實該注意留存哪些證據？設立加班審批制的用人單位該如何依法合理進行用工管理？
員工因值守崗位電話熱線加班，公司以其未申請或通過加班審批為由，拒絕給付加班費。日前，北京市平谷區人民法院經審理認為，這起勞動糾紛中，公司的行為構成指令性加班，判決公司支付員工加班費等共計1.3萬元。
記者調查發現，隨著無紙化辦公的普及，本意為保障用人單位自主管理權及勞動者休息權的加班審批制被逐步推廣。實踐中，一些用人單位以公司規定的加班審批流程對抗員工主張加班費的合法權利，引發勞動爭議。
多位法官和專家在接受《工人日報》采訪時表示，加班認定應綜合考慮數字時代勞動者權益保護的新特點和新趨勢，注重對于加班事實的認定，讓加班審批制回歸初衷和本質，這是定分止爭的根本思路。
加班費被一則通知取消
在上述員工值守崗位電話熱線一案中，員工徐某在下班后仍負責公司電話熱線值守工作。2020年4月之前，其所在公司按照休息日和法定節假日每天加班3小時的標準，向徐某支付了電話熱線值班加班費。
“公司將嚴控加班，原則上不再產生任何加班費用。如特殊情況必須加班的，須事先報上級主管以及公司總裁，經批準后方可安排加班。法定節假日嚴禁安排加班。”2020年4月，該公司通過電子郵箱方式向全體員工發出了一則嚴格控制加班的通知。
該案的主審法官之一劉潔告訴《工人日報》記者，通常來說，用人單位推行加班審批制是為了控制用人成本、規范加班管理，該制度在一定程度上能有效防止部分員工通過“不必要加班”獲取不合理的加班費。
“但是，也有部分用人單位并未對加班申請進行審批或支付加班費，卻又通過規章制度或者指令的方式要求勞動者加班。”劉潔表示。
記者梳理公開案件發現，司法實踐中，“勞動者未提前申請加班”“用人單位未履行審批手續”等因素，是部分用人單位主張勞動者未加班的主要理由之一。
在最高法、人社部聯合發布的一起勞動人事爭議典型案例中，員工吳某按照公司加班管理制度提交了加班申請單，公司卻未實際履行審批手續，并以吳某未獲批準為由，拒絕支付其加班費。仲裁委認定，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動者加班費，依法裁決該公司支付吳某加班費。
判定加班要有核心證據
受訪的多位專家指出，判定勞動者是否加班、用人單位是否應支付加班費，關鍵在于厘清加班是否由用人單位安排或要求，而非有無加班審批制，且在有加班審批制的情況下，還需關注加班審批制是否實際執行。
在遼寧大學法學院教授王素芬看來，加班的認定核心在于勞動者超量或超時工作是否是根據用人單位的實際需要并由用人單位具體安排，應將加班審批視為用人單位安排勞動者加班事實的證據之一。
“但是，如果有其它證據能夠證明勞動者事實上完成了用人單位根據其實際需要而安排的加班，不論勞動者是否履行加班審批程序，均應認定為加班，并由用人單位支付加班費。”王素芬說。
廣東耀文律師事務所律師張愛東認為，在用人單位施行加班審批制的前提下，審批記錄是最為重要的證據。“倘若沒有審批記錄，就需要勞動者盡可能地從多個角度進行舉證，如考勤打卡記錄、工作日志、溝通記錄、會議照片等。”
“如果加班的額外工作是基于單位的安排或要求，如公司要求做六休一等，即便沒有經過正式的審批流程，員工也可以主張相應的加班費。”中國勞動關系學院副教授范麗娜認為，公司是否實際履行加班審批手續，并不絕對影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。
在上述北京市平谷區人民法院審理的案件中，法院認為，自案涉公司發出嚴格控制加班通知后，徐某仍繼續進行電話熱線值班，確實存在加班情況，公司的行為實際構成指令性加班。最終，法院判決案涉公司支付徐某加班費和離職時的經濟補償金差額共計1.3萬元。
加班審批制須合理合法
王素芬表示，加班審批制涉及用人單位自主管理權以及勞動者應享有的基本權利，兩者利益應當得到合理且有效的平衡，而這一機制不應成為阻礙勞動者實現合法權益的攔路虎。
上海一家公司的員工陳某在舉證自己的加班情況時，稱公司給予餐補的行為應視作批準加班。對此，上海市第二中級人民法院經審理認為，支付餐補的行為只能視為公司對員工的人文關懷，尚需工作內容予以支撐，亦不能因公司給予福利待遇而認定勞動者存在加班情形。據此，對于餐補相關的加班認定訴求，法院未予支持。
在張愛東看來，加班事實的認定需以勞動者提供的勞動為標準。“關于加班餐補能否作為認定加班事實的依據，不能一概而論。如果僅有加班餐補一項證據，確實難以認定員工存在加班情況。”
范麗娜建議，設立加班審批制的用人單位，應全面梳理當下的日常工作量并準確評估勞動者工作效率，充分聽取勞動者意見并及時告知，確保規定的合理性和可行性，同時進一步明確加班申請流程、審批權限、加班補償等關鍵內容。
“如果沒有用人單位審批或認可加班等直接證據，勞動者至少要證明兩項事實。”王素芬提醒勞動者，一方面要證明用人單位有安排加班的表意行為，如相關負責人員發出的加班指令，另一方面需證明實際完成了加班的勞動行為，如加班回家的打車記錄、加班相關的微信聊天記錄或者往來電郵等。
“最關鍵的是，一定要及時有效固定加班證據。”王素芬說，比如，截圖能直觀簡便地展示證據，“但截圖畢竟不是電子數據原件，大概率不會被采信。因此還需輔以錄像保存取證的整個過程，以此確保證據的真實性。”
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