“預聘—長聘”制：“學術階梯”為何越爬越長
圖片來源：視覺中國
■本報記者 溫才妃
“老師，我一進去就是預聘副研究員，是不是就是副高了？”北京某“雙一流”高校博士生問。
“那你知道晉升的下一站是什么嗎？是副教授！”他的導師王玥不忍心打破學生的幻想。事實上，這一崗位就相當于助理教授，只是被冠以了一個貌似“高大上”的名字。
“副研究員升成副教授……不對呀，我混亂了。”博士生不解。
國外高校的“非升即走”環節一般是從助理教授到長聘副教授，但在我國卻增加了許多“學術階梯”。
比如，有些高校的職稱晉升通道是助理教授—副教授—長聘副教授，但也有高校是預聘助理教授—長聘助理教授—長聘副教授—長聘教授。助理教授到長聘副教授成為了一條越走越長的路。
日前，東北某“雙一流”高校出臺新規，新聘任副高崗位教師6年內未能獲聘準聘正高及以上崗位，應申請轉為專職科研崗、實驗工程崗或不再續聘。南方某“雙一流”高校公布了“預聘—長聘”制方案，根據方案，預聘助理教授、長聘副教授要經歷兩次“非升即走”。
高校進一步改革“預聘—長聘”制，再一次引發了人們對該話題的熱議。
各種名稱為學術階梯埋伏筆
在王玥看來，學術階梯分為兩種。
一種是懲罰性的“爬階梯”。比如，在助理教授與長聘副教授之間增加副教授、長聘助理教授，不管教師是否愿意，都必須努力爭取，否則就會因“非升即走”跌入“山澗”中。
另一種是激勵性的“爬階梯”。比如，中國人民大學近日推出的“吳玉章學者”在長聘師資中進行，“爬階梯”便有更多獎勵，不“爬”也掉不下去。
“前者應引起警惕。如果一直用評估的眼光盯著學者，他就可能發一些碎片化的文章，但始終難出大成果。”王玥指出。
與之伴生的是各種名稱。特聘、準聘、預聘、高聘、校聘……高校自己命名的職稱讓人越發看不懂，以至于有教師在網上發帖：“凡是助理教授前帶定語的，都要小心再小心。”
給預聘崗起各種名稱并非中國高校的專長，國外高校也是如此，只是原因不盡相同。為什么國內高校有這些五花八門的名稱？
這不禁讓人聯想到五六年前的師資博士后招聘制度。國內少數“雙一流”大學“收割”青年學者學術成果，卻又高比例將其淘汰，招致詬病和不滿。如今，博士后的名目已鮮見于高校招聘啟事之中。
還有些高校給予青年教師某某研究員的頭銜，招聘要求上寫的卻是達到助理教授或副教授的學術水平。“一些重大課題需要正高級職稱才能申請，給他們研究員身份，便可以‘魚目混珠’地以正高身份申請重大課題。這對其他高校的課題競爭很不公平。”王玥說。
還有一個原因是滿足求職者的虛榮心，就像名片上印著銷售經理，充其量不過是高級銷售員，為的是讓他們走出去“有面兒”。
各種名稱給增加學術階梯埋下了伏筆。“就像預聘副研究員的下一步竟是副教授，有關部門若再不制止增加學術階梯行為，并把學術稱謂固定下來，誰知道學術階梯還會不會越增越多？ ”王玥說。
這并不是制度本身的錯。
“預聘—長聘”制在美國高校已有上百年歷史。除了極個別頂尖大學，如麻省理工學院采取的是助理教授—副教授—長聘副教授—長聘教授的晉升制度，有副教授、長聘副教授、長聘教授三級階梯，絕大部分美國高校的路徑是助理教授—長聘副教授—長聘教授，總共只有長聘副教授、長聘教授兩級階梯。
“非升即走”是其重要特征，主要發生在教師從助理教授向長聘副教授晉升時，只有一或兩次機會，無法晉升就離開該校或轉崗。一般要經歷6~8年。
上世紀末和本世紀初，清華大學、北京大學在國內率先試水“預聘—長聘”制，曾一度被評價為中國高校20年來最重要的人事制度改革，也是北京大學和清華大學迄今最佳，也最行之有效的教師人事制度。
“預聘—長聘”制給高校發展帶來了很多活力。張雯在南方某高校人事處任職。多年來，她經歷過數次職稱評審。“事業編制體系下的教師與‘預聘—長聘’制教師一起公開評比副教授、教授，前者根本不是后者的對手。前者的通過率僅有50%多，后者則高達70%多。”
截至目前，除了復旦大學、中國農業大學等明確不采取“預聘—長聘”制的高校外，我國的“雙一流”高校基本上都是“預聘—長聘”制。
“大水漫灌”后，不得不“分流”
“預聘—長聘”制引入中國至今，有了很多“本土化”改造，學術階梯只是其一。王玥發現，“守正與創新的‘天平’正逐漸傾向于創新。”
“預聘—長聘”制的設立初衷是為了保護教師的學術自由，而非懲罰和淘汰教師。“國外高校‘非升即走’的重點是‘升’，而非‘走’。我國高校卻整‘反’了，變成了重在‘走’，而非‘升’。”上海大學教授葉志明指出。
比如，國外高校的“預聘—長聘”制只在科研和教學崗位實施，即只有相關崗位的教師才可能進入長聘序列、經歷“非升即走”；專職科研人員采用的則是項目制，即申請到項目可繼續留在本校，如無項目支持就要離開。
而將博士后、專職科研人員、特任副研究員等新聘任的常規副高崗位教師也包括在“非升即走”范圍內，即6年內要獲聘準聘正高及以上崗位，否則就面臨轉崗或解聘的風險——這樣的操作并不常見。
加速“分流”背后的一個嚴峻現實是——我國高校教師的需求量，眼下與未來正在發生激烈對撞。
“外人也許想不到，多年前我們進行‘預聘—長聘’制改革的原因是學校的編制幾乎用完了，一年只剩下80個事業編制。學校要發展，就需要擴充教師隊伍，可超編用人是紅線。”張雯告訴《中國科學報》，該矛盾普遍存在于高校中，在未經合并的高校中尤為突出。她所在的省份是一個人口流動大省，省政府要求地方高校必須擴大本科生招生規模，因此擴充教師隊伍就成為“箭在弦上，不得不發”的事情。
根據教育部的公開數據，2022年，我國高校高等教育專任教師197.78萬人，比上一年增加4.9%；博士生畢業8.23萬人，比上一年增加14.3%。
溫州大學副教授王碩旺對比了一組數據——2023年，我國高考人數達1291萬人，高考計劃招生數約為1096萬人。而2023年，我國出生人口僅788萬人。18年后，2023年出生的孩子參加高考，正常情況下會有近100萬人選擇出國留學，假設高等教育毛入學率達到70%，高考總錄取人數也只有400多萬人。
“1096：400，如果高等教育辦學模式不變，60%左右的高校教師就將面臨沒有學生可教的局面。”王碩旺說。
一方面是當下高校強烈的用人需求，另一方面是未來教師隊伍存在嚴重過剩的可能。于是，高校便有了挑選空間。在排行榜的驅使下，前些年便有高校采取“大水漫灌式”的招聘，用增量獲取最大收益。
王玥算了一筆賬。招3000名“預聘—長聘”制教師，每人發10篇論文，就能為高校留下3萬篇論文產出。“高校不告訴你發多少篇論文能留下，只說留下來的‘比例很高’。所有人都深恐落后，忙于發高水平論文，但編制只有100個，高校此時說只晉升排名前100名的教師，但這3萬篇論文卻進入了該校的統計范圍。大學排名時，用的是3萬篇論文除以教師數量，該高校的人均論文數量因此便獲得了飛躍性發展。”
正因如此，該行為被青年教師譏稱為“收割論文”“榨干學術干電池”。
“大水漫灌式”招聘的后遺癥是一口氣進了如此多的人，致使更優秀的人才進不來，于是高校在現有存量上動腦筋，設置了更多學術階梯。
“過去數省部級課題，現在數國家級課題。”“過去數SCI、SSCI和CSSCI論文數量，現在轉向了數頂刊學術論文數量。”不少教師哀嘆，“獲取‘帽子’、國家級課題等的速度趕不上其貶值的速度。”
除了量化，最大的特殊性是不確定
3年必須拿到一項國家級課題，不少高校的學術階梯都“死磕”這一條。
方晴入職的是廣東某高校。成為研究系列副教授時，學校給了她一份任務清單，包括3年內要有一項國家級課題、6篇核心期刊論文、一本專著，若干項目和研究報告等。在尋常教師眼中，這已是一份標準很高的清單，但完成清單只是她的基本工作，“能證明我考核合格，卻不能作為職稱晉升的學術標準”。甚至即便她完成了清單任務，學校也可能以經費緊張為由不再續聘。
她發現，自己身邊的同事都非常優秀，不但均來自國內外名校，還有不錯的成果。但想在“非升即走”中勝出，從副教授變成長聘副教授，沒有人知道要干到什么程度，只能不分晝夜地干活兒。“沒有標準，有時大家也會揶揄——這里既沒有上限，也沒有下限。”方晴無奈地說。
此外還有一個副作用——同事間很難友好合作，更多是競爭關系。
“我很不理解為什么一定要拿國家級課題？在美國，很多院士都不申請國家級課題。”但迫于“非升即走”的壓力，北京某高校預聘助理教授林燁還是爭取到了國家級課題，只不過比最后期限晚了兩個月。他的協議去年7月到期，但國家級課題是在去年9月拿到的。
兩個月的時間徹底改變了他的命運。用牛皮紙箱收拾完工位上的物件，他瞥見了一束銀光，那是3年前他在北京安家的備用鑰匙，房子還有幾百萬元的貸款沒有還完。
就這樣“走人”，很多同事都為他叫屈。
幾年前，林燁按照事業編制體系進校，但就在3年前，學校要求他重新簽一份協議，因為根據學校規定，35歲以下的教師都要被納入“預聘—長聘”制體系。協議中的一條就是3年內必須拿到一項國家級課題。
然而，國家級課題豈是好拿的？有的教師窮盡一生也拿不到一項國家級課題。以國家社科基金為例，2022—2023年度，全國終審通過率只有13%左右。王碩旺曾做過估算，如果從學校初審開始計算，國家社科基金的申請淘汰率大于95%，部分學科申報立項比甚至連2%都不到。
北京大學教授蔣凱曾做過一項美國八所高校長聘教職制度的研究。“與我國高校相比，美國高校大多沒有量化的長聘考核要求，如論文發表數量、科研項目和經費額度等，而是強調考核過程的規范性，各院系也很少要求預聘制教師必須在指定期刊上發表論文才能獲得晉升。”
“預聘—長聘”制被引入國內后，除了量化外，“最大的特殊性是不確定”。王玥說，特別是一些高校早年并不嚴格執行“預聘—長聘”制，近年來師資可挑選的余地變大，便突然嚴格執行，拿著協議說話，導致教師很被動。
“就像玩猜拳，你贏了給你一大筆錢，但游戲規則是你先出。”林燁說，“沒有標準是最可怕的，標準模糊或標準解釋權最終在他人手里，都會讓人感到非常不安。”
不如落落大方地公布通過率
沒有標準的另一個表現是——我國高校“非升即走”的具體通過率就像一個謎，被淘汰的人都悄悄地走了，光鮮的人都上了新聞頭條。高校從沒有正面回應過通過率。
然而，應聘的青年教師都十分關心。“我到廣東前，不少教師告訴我哪些高校該‘避坑’。”方晴說。
沒有官方公布的渠道，師兄、朋友圈、飯局……小道消息滿天飛，所謂內幕也可能言過其實。
經過多年改革，張雯透露其所在高校的最終通過率控制在50%，中期考核的通過率是70%~80%。
“如果按通過率劃分，北大、清華與國外高校的‘預聘—長聘’制相仿，通過率嚴格控制在80%以上；居中的是通過率控制在50%左右的高校；個別高校前幾年的通過率較低，僅為個位數，眼下正在進行改革。”張雯解釋說，通過率的設定要看高校的資源情況、眼下的主要矛盾，并與領導層的理念密切相關。
對比國外，蔣凱告訴《中國科學報》，美國高校長聘考核通過率大多在80%~90%，但競爭激烈的生命科學學科曾有一個時期通過率比較低，結果導致教師壓力過大，一些有志于從事學術職業的優秀中青年教師離開學術界，去企業謀職。“學術界如果有一個比較通行的長聘考核通過率，將有助于避免預聘制教師內部過度競爭，這個通過率在85%以上為宜。”
“高校公開‘非升即走’的通過率才是打消應聘者疑惑的最好辦法。”王玥認為，與其讓小道消息左右教師的選擇，不如由高校落落大方地公布通過率，讓他們作理性選擇。
以美國哥倫比亞大學為例，蔣凱表示，盡管沒有直接公布“非升即走”的通過率，但每年多少人申請長聘副教授、多少人獲得長聘教職等數據都會公開發布在網站上，通過計算便可獲知通過率。然而，“盡管教育主管部門要求高校信息公開，但‘預聘—長聘’制的數據目前在國內高校網站上并不透明”。
“關鍵是要把好教師聘用關，而不是鼓勵預聘制教師內部競爭。”蔣凱指出。
葉志明在國外工作時曾觀察過“預聘—長聘”制的招聘環節。“這是一個‘嚴把入口’的過程，絕非中國式的‘大水漫灌’。學院先讓應聘者做展示，有閑暇時間的教師都會在臺下聽講。結束后，系主任會和應聘者共進午餐，該過程也是考察的過程。學院里的每位教師都要和應聘者交談，從業務到人品全方位考察他能否共事，學院最后根據每位教師的意見決定應聘者的去留。”
效仿國外，不少國內高校“預聘—長聘”制施行“3+3”。然而，一些高校又把中期考核做成了學術階梯。比如，上述3年拿不到國家級課題就要提前走人的事例，顯然與國外高校設立中期考核的初衷不吻合。
王玥解釋說，在國外高校的中期考核中，如果哪里做得欠妥，學院就會提醒相關教師加以改進，但通常都會給他們第二個3年。表現突出者提前結束聘期，成為長聘副教授者也大有人在。
“對于預聘制教師，高校不能重使用、重篩選，輕培養。”蔣凱指出，要重視他們的專業發展。在北美，大多數高校都設有教師發展中心，給他們提供教學等方面的專業服務；同時，為每位教師安排一位比較資深的本院系教師擔任其導師（mentor），為其專業發展和學術生涯規劃提供支持。
張雯所在高校的青年教師也曾經歷過迷茫。此后，學校出臺措施為青年學者配備兩位導師，一位是科研導師、一位是教學導師，幫助他們更好地發展。“如果學院真心想留住優質師資，不去培養年輕人是無法留下好口碑、吸引更多優質師資進入的。因此，我們一旦發現學院的支持力度不夠，就會在用人指標上加以限制。”
看到年輕人來來去去，張雯非常理解他們的不易，但“這畢竟是一條強調‘競爭大于公平’之路，付出了未必能留下”。
“我們都需要寬容的氛圍。”張雯感嘆說，對于年輕人，至少要給他們一次延時自證的機會；對于高校，也要留給他們試錯、探索的空間。
《中國科學報》 (2024-01-16 第4版 高教聚焦)本文鏈接：http://m.albanygandhi.com/news-2-17-0.html“預聘—長聘”制：“學術階梯”為何越爬越長
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